Внедрение системы участия персонала в прибыли

Ганькина А.В.
магистрант, направление: менеджмент организации,
кафедра экономической теории,
Кубанский государственный аграрный университет, г. Краснодар
2018 / Вопросы науки и образования

Аннотация: в статье рассмотрены основные способы внедрения системы участия персонала в прибыли.

Прибыль предприятия, полученная вследствие реализации коммерчески успешных инновационных предложений, должна стать главным источником финансирования дальнейшей инновационной активности персонала. Это экономически наиболее эффективная модель стимулирования инновационной активности. Действительно, участие сотрудника в прибылях предприятия самым тесным образом связывает интересы работника с интересами компании и с результатами ее финансовой деятельности.

Однако для реализации этой модели необходимо изначально сформировать инновационную продуктивную среду и обеспечить заинтересованность работников в проявлении активности и решении творческих задач. Эти вопросы решаются путем реализации первых двух предложений [1].

Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности и качества, а также в результате снижения себестоимости продукции путем инновационной деятельности работников.

Объективная необходимость применения различных форм участия в прибыли предприятия (фирмы) основана на том, что даже наиболее совершенные системы индивидуальной и коллективной оплаты труда не всегда способны порождать действительное желание каждого работника быть причастным к стабильно высоким общим результатам деятельности.

Справедливый, четкий и понятный для всех механизм распределения части прибыли между «экономическими агентами» — собственником, администрацией, специалистами, рабочими — все больше становится определяющим не только для создания положительного социально-психологического климата, а и для процветания любого предприятия или другого субъекта хозяйствования [5].

Дополнительные выплаты из полученной прибыли зависят от многих обстоятельств, включая, в частности, уровень затрат на производство, цены, конкурентные позиции, финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, заключаемым между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии — во время заключения тарифных соглашений [3].

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации труда.

При конструировании системы участия, базирующейся на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения непосредственной связи между ее ростом и трудом конкретного работника. В связи с этим нередко применяются системы мотивации, связанные с результатами производственной деятельности. Тем самым системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности.

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т.п. наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом [1].

Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т.е. уровень его прибыльности прежде всего.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения боле высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости [3].

Одной из наиболее известных и одновременно простых систем является определение так называемого общего коэффициента. Последним рассчитывают как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объем реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75% от полученной экономии (роста прибыли) [5].

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективному порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций "своего" предприятия [4].

Владение акциями имеет в этом случае значение большее, нежели только участие в прибыли путем получения соответствующих дивидендов. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Различные системы участия в прибыли, являющиеся достаточно действительным для поощрения персонала за достижение наилучших общих результатов хозяйствования, сами по себе еще не решают проблемы формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности на предприятии [1].

Функционирование такого механизма зависит от положительного влияния как внутренних, так и внешних факторов. Но в любом случае организация системы вознаграждения персонала требует в качестве основы прогнозированного стиля управления, предусматривающего создание гибких структур в соответствии с развитием социально-экономических процессов на предприятии и в обществе. При этом весьма ценным является внимательное изучение, обобщение и использование зарубежного опыта участия работников в прибыли фирмы [2].

Список литературы

1. Наумов А.Ф. Оценка объектов интеллектуальной собственности. Саратов: Поволжский институт им. П.А. Столыпина, 2012. 123 c.

2. Степанова И.П. Инновационный менеджмент. Саратов: Издательство Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», 2014. 78 c.

3. Коокуева В.В., Конева Д.А., Яковлева В.Н. Инновационная деятельность предприятия // Молодой ученый. № 21, 2015. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://moluch.ru/archive/101/22906/ (дата обращения: 27.04.2018).

4. Сокерина С.В. Формирование активной инновационной деятельности персонала предприятия. [Электронный ресурс], 2016. Режим доступа http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2016/02/2016-02-17.pdf (дата обращения: 27.04.2018).

5. Пахно И.В. Инновационная активность и новообразование личности: метасистемный подход // Психология в экономике и управлении, 2015. № 1.С. 19.

Метки
Программа Финансовый анализ - ФинЭкАнализ для анализа финансового состояния предприятия, позволяющая рассчитывать большое количество финансово-экономических коэффициентов.
Журнал Арбитражный управляющий
Скачать ФинЭкАнализ
Программа для проведения финансового анализа по данным бухгалтеской отчетности
Скачать ФинЭкАнализ
Провести Финансовый анализ Онлайн
Онлайн сервис для проведения финансового анализа по данным бухгалтеской отчетности
Попробовать ФинЭкАнализ